策略集中盈 最高法：9月1日起，竞业限制不得滥用，非涉密人员签约不生效

　　竞业限制协议是市场中常见的保护商业秘密等保密事项的合同。负有保密义务的劳动者在职期间及离职后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。有些公司不管劳动者是否接触商业秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。对此，9月1日起施行的最高人民法院劳动争议司法解释（二）作出规范，为竞业限制划出边界。

　　竞业限制不得滥用 非涉密人员签约不生效

　　为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，司法解释规定：用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。同时，为遏制竞业限制协议“滥用”，保障人才有序流动，此次司法解释明确了竞业限制条款不生效或无效的情形。规定：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效。这意味着，不属于竞业限制范围的劳动者，即使订立竞业限制协议，此约定对劳动者也没有拘束力。

　　司法解释还规定，在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。

　　明确“连续订立两次劳动合同”认定标准

　　劳动合同法规定，劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，有权要求订立无固定期限劳动合同。但实践中，部分用人单位通过否认签约次数、变相逃避义务，损害劳动者权益，对此司法解释明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准。此次司法解释明晰了几种应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。

　　比如，用人单位与劳动者订立了劳动合同，期满后，双方约定延长一年以上的，或者在劳动合同当中，就约定期满之后自动延续的，均属于签订两次劳动合同。再比如，用人单位与劳动者签订一次劳动合同，期满之后，用人单位为规避签订两次劳动合同的情况，就让劳动者与另一个单位签订劳动合同，但实际上仍在原单位工作，这种情况下，应该视为用人单位与劳动者已经签订两次劳动合同。

　　明确责任主体 解决转包、混同用工问题

　　实践中，转包、分包、挂靠、混同用工等现象频发，劳动者的权益受到侵害时，常出现承包人、被挂靠人、实际用工方相互推诿的情况。对此，司法解释明确规定承包人、被挂靠人承担用工主体责任，为劳动者权益筑牢 “兜底” 防线。

　　司法解释明确：承包人违法转包、分包给无合法经营资格主体，或者被挂靠人允许挂靠的，承包人、被挂靠人承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。此外，针对实践中常见的“混同用工”问题，司法解释进一步明确保护规则：混同用工未订立书面劳动合同的，关联单位依法共同承担支付劳动报酬等责任。

　　比如，A公司和B公司，法定代表人为同一人。A公司招用劳动者入职，但劳动者在B公司的工作地点工作，其工作任务也来自B公司微信群，他的工资是由法定代表人的个人账户支付。劳动者有权要求确认和B公司之间存在劳动关系，法院会考虑到工作地点、工作任务来源等因素来依法支持劳动者的诉讼请求。

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